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◆ 用人單位對不能勝任工作崗位的職工如何解除其勞動關系?應該注意做好哪些方面的工作?
2014年10月01日  [作者 佚名]  字體:
 
◆ 用人單位對不能勝任工作崗位的職工如何解除其勞動關系?應該注意做好哪些方面的工作?
[答復]
     “不能勝任工作”,是指職工不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。職工經過培訓,或者調整工作崗位后,仍不能勝任的,用人單位可以按照法定程序解除勞動合同。但用人單位不得故意提高定額標準,使職工無法完成。有些用人單位采取所謂年終“末位淘汰”、組合、評比來對職工是否勝任工作進行認定也是不科學的。
       應當注意的是,勞動者不能勝任工作,有的屬于能力問題,有的屬于個人失誤或過錯,但這種失誤或過錯在程度和后果上與《勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”和“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”的情形有很大區別。盡管都屬于可以解除勞動合同的情形,但兩者在適用法律及解除勞動合同的程序和經濟補償方面均有明顯區別。因此,用人單位應當從實際出發,堅持依法辦事,準確地掌握和運用法律、法規。
     《勞動合同法》第四十條第(二)項規定:“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”,用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。這其中處理的關鍵是,用人單位應該在制定規章制度或者在勞動合同條文中將各種“不能勝任”的情況列出來。如,以下為不能勝任工作的認定條件:職業技能考察、考核不合格,不符合所從事崗位工作的要求;身體患有不宜所從事崗位工作的疾??;不能按照所從事崗位的職責完成勞動和工作任務;不能履行勞動合同約定的義務;其他不適應所從事崗位要求的情況。認定以后,再通過培訓或者調整工作崗位的必經程序,再次以上述認定條件重新認定,還是不能勝任工作的,就可以解除其勞動合同了。
      解除不能勝任工作的職工的勞動關系的務必注意以下程序:一是對不能勝任工作進行正確認定;二是培訓或調整工作崗位;三是對仍然不能勝任工作進行正確認定;四是將理由通知工會征求意見;五是提前三十日以書面形式通知本人或額外支付勞動者一個月工資。
      答問專家:
      羅 如 圭 湖南省企業聯合會/企業家協會顧問, 湖南省法學會常務理事, 湖南保利勞動保障事務有限公司首席專家。

 
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