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◆ 對嚴重違紀的職工如何解除其勞動關系,應注意哪些問題?
2014年10月01日  [作者 佚名]  字體:
 
對嚴重違紀的職工如何解除其勞動關系,應注意哪些問題?
[答復]
       有學員問:《勞動合同法》第三十九條規定對嚴重違反用人單位的規章制度的員工可以解除勞動合同。但是,具體如何操作,感到沒有底,請老師給予指點。
       答復: 沒有不好的員工,只有用不好的員工。許多用人單位都有所謂“問題”員工,不遵守勞動紀律,績效考核也難達標。在裁與不裁之間,用人單位管理者費盡思量。真正的問題不是“問題員工”一無是處,而是用人單位管理者如何重塑員工,激發他們的潛能,并予以“重新”雇請。一些用人單位勞動爭議為何居高不下,在出現勞動爭議糾紛處理中敗訴究竟敗在何處?一方面是用人單位未能嚴格遵守勞動保障法律法規規定,不覺中侵犯了勞動者的權益;另一方面則是勞動者違反勞動紀律和企業規章制度以后,用人單位不能按照法律規定的程序和方法來處理,為用人單位最終敗訴留下了隱患。
       對“問題員工”要激勵以開發潛能,對違紀員工則要嚴格依法處理,兩者要嚴格區別和界定。為了幫助解決這個問題,現就對違紀員工的處理及其法律對策介紹如下:
      (一)用人單位解雇有嚴重過錯員工的法律依據
      《勞動合同法》第三十九條規定,除在試用期間被證明不符合錄用條件和被依法追究刑事責任的情形以外,勞動者有下列嚴重過錯情形的,用人單位可以即時通知勞動者解除勞動合同:嚴重違反用人單位的
規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;勞動者以欺詐等非法手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的。
      (二)用人單位解雇有嚴重過錯員工的認定標準
      需要特別強調的是,對于有違規行為和對用人單位有損害的員工,用人單位并非可以一概辭退?!秳趧雍贤ā芬幎ū仨毷怯袊乐剡`規行為和給用人單位造成重大損害的員工,用人單位方可辭退。因此,何謂“嚴重違規”和“重大損害”,對于用人單位而言就至關重要了。關于“嚴重違規”以及“重大損害”的標準問題,法律上并無明確的規定,用人單位應通過勞動
規章制度對這兩個概念進行界定和量化。一方面,單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違規或重大損害行為的情形要有明確規定,并且注意保留員工嚴重違規和重大損害的事實依據。另一方面,要在明確哪些行為是“嚴重違規”、“嚴重失職”、“營私舞弊”的同時,還需要進行量化。比如說,可以在規章制度中規定“違反勞動規章制度,有三次輕微違規行為,構成一次中度違規行為;三次中度違規行為,構成嚴重違規行為”; “由于嚴重違規、嚴重失職和營私舞弊,給甲方造成經濟損失在10000元以上者,為有重大損害行為”等,以利于解除員工勞動合同時有充分依據。
       因為員工到外單位兼職造成雙重勞動關系,是任何一個用人單位都無法忍受的事情?!秳趧雍贤ā返谌艞l規定勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這一條款操作起來還是有些難度:一是何謂“對本單位的工作任務造成嚴重影響”,怎么來提供證據證明有嚴重影響?二是“勞動者拒不改正的”,怎么用事實和證據來證明?兩點伸縮性其實都很大,難以操作和認定。建議在解除員工勞動合同前還是先提出改正要求更保險。實踐中可書面通知勞動者,要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據。還有一個簡單的辦法就是,可以在勞動合同和規章制度中事先做出規定,將兼職作為嚴重違反勞動規章制度的行為,一經發現就可以解除勞動合同,這樣就可以依據勞動者嚴重違法單位勞動規章制度的規定來解除勞動合同,不需要證明兼職給本單位的工作任務完成造成嚴重影響,也不需要再證明勞動者有拒不改正的事實,只要提供認定兼職的事實證據和規章制度、勞動合同作為證據就行了。
勞動者以欺詐等非法手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。但用人單位必須提供欺詐行為的證據,還要到仲裁機構和法院認定勞動合同是否有效,這在操作和舉證時也是很麻煩的。建議也可以通過規章制度和勞動合同中事先做出約定一條,比如“員工違背誠實信用要求,應聘時以欺詐手段,故意隱瞞本人真實基本情況,告知虛假信息,使單位在違背真實意思的情況下與其建立勞動關系并造成經濟損失者,本單位可以解除勞動合同”,這樣操作和認定起來就會方便許多。
       (三)用人單位解雇有嚴重過錯員工的程序要求
       必須收集員工有嚴重過失的證據,而且必須以書面形式通知員工,否則敗訴風險極大,增加企業的用工成本。
      (四)用人單位對解雇有嚴重過錯員工的舉證技巧
       司法實踐中由于用人單位解除勞動合同案件實行舉證責任倒置,通俗的說就是用人單位要舉證證明自己的解除勞動合同的理由是充分的,是有確鑿證據的,所以在解雇嚴重過失員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢?因為現實生活中此類案件情況千差萬別,因此違紀證據也各不相同,不可能公式般的套用。通常,在該類糾紛中,下列形式的資料可以作為證據:
       (1)員工自己向用人單位提供的資料。如違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明,等等;
       (2)用人單位對員工做出處理的資料。如有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;
       (3)證人證詞。如其他員工及知情者的證詞;
       (4)物證。有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備,如物證不方便保留,則拍攝清楚的照片,同時照片上還應當顯示時間年月日時);
       (5)有關視聽資料。如當事人陳述事件的錄音、錄像;
       (6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。
       書面證據是最有力的證據,尤其是有違紀員工簽字的書面證據,應盡收集和保留。
       (五)用人單位解雇有嚴重過錯員工的證據收集方法
       (1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;
       (2)對于“大錯不犯,小錯不斷”的員工的違紀行為,應注意平時記錄在案。每次違紀時,企業都作出相應的書面處理材料,要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字,則可以扣罰工資的處罰方式,在工資單上注明處罰內容,由員工在領取工資時一并簽字,并在工資單上注明對工資數額有異議的,應當在7日內提出;
       (3)對于有違法行為的員工,可以要求政府有關部門處理。如賭博、盜竊、打架、賣淫、嫖娼、吸毒等等違法行為,政府有關部門的處理結論或者記錄,就可能是有力的證據。
       答問專家:
       羅 如 圭 湖南省企業聯合會/企業家協會顧問, 湖南省法學會常務理事, 湖南保利勞動保障事務有限公司首席專家。
 

 
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