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◆“末位淘汰”制度在我國實施有法律依據嗎?
2014年10月01日  [作者 佚名]  字體:
 
◆“末位淘汰”制度在我國實施有法律依據嗎?
    [答復]
       有做人力資源管理工作的學員問:我單位年終考核實行末位淘汰制。各部門排在末位的有5名員工,單位能不能以此為據解除與他們的勞動合同呢?現做答復如下:
       在市場經濟殘酷的競爭條件下,為增強企業的競爭力,我國很多企業對員工的管理手段花樣不斷翻新,為了讓員工也置身于不進則退的競爭環境中,很多企業從國外引進了“末位淘汰”制度。根據該制度的規定,員工業績評價處于末位就要被企業淘汰,那么這種末位淘汰與勞動法的相關規定是否矛盾,末位淘汰制度在我國實施是否有法律依據等問題都突出暴露出來。根據多起由于企業實施“末位淘汰”制度而產生的勞動爭議案件,現就上述問題嘗試著進行解答,希望能夠引起大家對末位淘汰制度的關注。
       所謂的“末位淘汰”制度是指經過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰的一種人事管理方法。該制度最早源于歐美某些學??荚嚂r一種評分體系,不管學生絕對考分的多少,強制性的將一定百分比的人選列為不及格。而不管這些人的分數可能會很多的事實。末位淘汰制度,從九十年代初被被引進到我國企業,到目前已經在許多企事業單位中大力推行,但該制度在運用過程中一直存在爭議。
      根據我國《勞動合同法》第四十條的規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:……(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。根據上述規定,勞動者不能勝任工作,用人單位要與勞動者解除勞動合同必須要具備三個條件:其一,用人單位要證明勞動者不能勝任工作;其二,用人單位對勞動者進行培訓或者調整工作崗位后,勞動者仍不能勝任工作;其三,用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資。
       通觀《勞動合同法》中有關解除與員工勞動合同的規定,也只有前述條款與“末位淘汰”制度有點關聯。但《勞動合同法》并沒有規定用末位淘汰來解聘職工,而且“末位”也不等同于“不能勝任工作”。通過對“末位”的概念分析,如果勞動者處在“末位”,則存在兩種可能性:其一,勞動者不勝任工作而處在末位;其二,勞動者勝任工作而處在末位。無論是那種情況,我們認為以“末位”為由對勞動者予以“淘汰”都是有悖法律精神的。前者,因不符合用人單位解除勞動合同的條件,即沒經過培訓或調整工作崗位就予以辭退,因而不合法;后者,即使勞動者完成了用人單位規定的勞動定額,但其他人都超額完成,勞動者雖排在末位,但并不屬于“不勝任工作”,如果強行予以淘汰,則在性質上屬于攤派下崗,是嚴重違反《勞動合同法》的情形。
       看來,就“末位淘汰”制度而言,其本意與我國《勞動合同法》的規定相矛盾而不具有合法性。企業以“末位淘汰”制度來強行與處于“末位”的勞動者解除勞動合同的做法將因違反勞動法律的相關規定而無效。從相關類似案件來看,勞動爭議仲裁委員會都裁決單位的淘汰行為違法而予以認定無效,各級法院最終也認定勞動者不能勝任工作,用人單位應當對其進行培訓或調整工作崗位,若仍不能勝任工作,企業方可解除勞動合同,因此維持該無效認定。
       當然,我們認為“末位淘汰”制度并不是不能使用,只是不能用來作為直接與勞動者解除勞動合同的依據,如果該制度被企業用來衡量勞動者是否勝任工作則具有積極的意義。也就是說,企業可以使用該制度來衡量勞動者是否勝任工作,如果不能勝任,則進行培訓或者轉崗。如果用人單位在制定、公布和具體實施末位淘汰制度上,均嚴格履行了法律程序,也已經向勞動者進行了公示,制度實施中也沒有規定確定的淘汰率等硬性指標,而是根據公開、公平和完善的考核制度來淘汰不合格的員工,我們認為,在此種意義上使用“末位淘汰”制度當無可非議。實踐中,由于該制度在目前尚未形成普遍共識,也缺乏相關法律法規的配套規定,制度的實施難免會出現片面性、隨意性、主管性等人為因素,因此,會出現較多的爭議。因此,建議用人單位必須在合乎《勞動合同法》規定的基礎上實施“末位淘汰”制度,在本單位尚不具備“末位淘汰”制度的情況下,最好還是嚴格依照《勞動合同法》等法律辦事。
       答問專家:
       羅 如 圭 湖南省企業聯合會/企業家協會顧問, 湖南省法學會常務理事, 湖南保利勞動保障事務有限公司首席專家。

 
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